金融危机再现人才缺口　难招工下服装企业迈向学习型

金融危机再现人才缺口　难招工下服装企业迈向学习型

时间：2010-09-13 13:41:29 来源：作者：

　　当专业教育短时间内无法满足需求时，企业又该通过什么途径来填补人才缺口？
　　可以说，没有及时了解、正确认识新时期人才群体所表现出的新特点，缺乏相互沟通与互动，是金融危机后，中国服装企业再现人才缺口的重要原因。
　　然而，这是造成企业与人才错位的唯一因素吗？
　　国内服装行业战略专家、UTA时尚管理集团总裁杨大筠认为，造成目前服装企业人才缺位主要是两个方面，一方面是因为现行教育体制与市场需求的错位；另一方面是专业教育资源的短缺。有关教育体制的话题已是老生常谈，服装专业是一门应用性非常强的学科，大学所进行的人才素质教育在缺乏大量有效训练的情况下，就变成了纸上谈兵，学设计的被分配到企业，但实际能够运用的技能又能有多少呢？
　　在很多人才招聘会上，企业不愿招聘应届毕业生，正反映出了这样的问题。很多大学生在走向工作岗位后，企业需要用2－3年的时间，才能培养出应用型的实用人才。在此基础上，又有多少企业有能力培养出适合自己实际需求的专业人才？答案是非常困难的。仅有理论而没有实际经验的人，令企业感到头痛；而仅有经验没有理论基础的人，又令企业心痛。因为一个企业发展到一定阶段，就会迫切需要具有战略眼光的领导型人才和具有专业素质的各类专业技术性人才。由此可见，专业人才的匮乏已经成为阻碍中国服装企业再次腾飞的瓶颈。
　　无论品牌、产品、还是店铺运作，最终都离不开“人”来操作，只有加强专业人才在实际工作中的应用，才能形成企业的核心竞争力，进而拉近我国企业与国际品牌的差距。
　　关于专业教育资源，我们知道，欧美发达国家专业教育已经历了上百年历史，无论是服装设计、市场营销还是视觉艺术等方面，都经历了多年的市场考验。同时，针对企业的实际需求延伸出了许多应用性很强的边缘学科，比如，商品企划学、采购学等，这些专业教育也为企业提供了更多可应用型的专业人才。
　　但是在国内，专业教育却比较薄弱，我们知道，推动一个行业的发展，专业人才是必不可少的重要因素。例如，ZARA在进入亚洲市场选择办事处的时候，除了把法律、政策、税收等列为重要参考条件外，还把人才作为主要参考项目。其中的原因很简单：作为一个以营销著称的服装企业，当地是否能够招到合适的人才事关投资成功与否。所以，ZARA最终选择了香港，因为那时在香港寻找到具有国际专业经验的高素质人才相对内地而言要容易得多。这也是继ZARA之后，其他很多国际顶级品牌虽然把发展的眼光投向中国大陆，但在进军亚洲市场时，却未将总部设在大陆的原因之一。
　　现阶段，包括设计师、陈列师等在内的人才，比如商品企划师、视觉推广师、陈列师、培训师，以及有理论基础、实际工作经验的营销人员，都是中国服装企业急需的。然而，当专业教育短时间内无法满足需求时，企业又该通过什么途径来填补人才缺口？
　　留住人才
　　长期以来，招工难都是服装这类劳动密集型企业的痛楚，面对本来就“紧俏”的人才，最好的办法当然是首先留住现有人才。
　　总的来说，除去一线员工，企业管理层人才流失也非常严重，其中流动最大的是营销部门。在很多服装企业，一般营销人员在一个公司的工作时间不会超过一年，曾经有企业被竞争对手挖墙角，导致几十人整体跳槽而元气大伤。
　　这类人才流失最主要的原因，是他们在服装企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。纵观中国目前的服装企业，家族企业不在少数。家族式管理的弊端就是优秀的人才，容易受到家族企业中企业主亲友的排挤无法施展才华，而萌生去意。
　　在痛定思痛中，一些服装企业也在反思，想尽办法留住原有人员，比如建立完善的用人机制。
　　很多服装企业的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在这样的企业文化和制度下，每个人都是以企业过客的身份在工作，没法真正融入企业，把企业发展作为自身发展的基础。因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、用得好人、留得住人。
　　事实上，服装企业需要掌握更多对现代企业人才管理的原理和技巧，抓住员工的心理，提供除了薪水之外的物质奖励和人文关怀，才能留住人才。
　　比如可以给每个人员规划职业生涯，这是人力资源管理的较高层次。这样，一方面让人才对企业产生一种永久的归属感；另一方面，也避免了企业人才频繁的流动。其实，人都是有所追求和渴望成功的。但有时会因对前景的迷惘产生一种无所适从的感觉。如果企业能为每个人规划职业远景，就会让每个人都不是以局外人的身份来参与企业发展，而是自身与企业组成命运的共同体，极大激发其潜能，创造较高的工作效率。
　　储备人才
　　有些企业则未雨绸缪，力求在招贤纳士的时候就占据主动。
　　据石狮市人才交流服务中心介绍，金融危机前后，在年终时储备人才，成为该市服装企业用工的一大特点，许多企业主改变传统用工观念，提前招进一些人才储备起来，实施培训后随时调用。
　　“企业发展壮大需要不断引进新思想、新方法，补充发展后劲，如果没有一定的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难面对挑战。”石狮某大型服装企业人事部林经理认为，高素质复合型人才难找，必须提前招用。
　　石狮市人才市场认为，人才储备是预防人才流失及补充企业发展所需人才的方式，有利于企业可持续发展，否则企业很难做大做强。业内人士表示，人才储备是人力消费市场发展的需要，企业可通过吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。
　　宝盖鞋业园一家鞋企的生产部经理朱刚说，几年前，他进厂时企业将其作为储备干部进行培养，并定位在现场管理岗位。之后，从生产领班到车间主任，朱刚逐渐成为公司重要的管理人员。而很多企业都表示，它们在引进储备人才前，都制定了储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进企业后，企业对其进行全方位培训，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。
　　而另一种形式的人才储备也在进行。
　　“现在很多企业都是拿来主义，希望有好的人才拿来就用，但其实当企业发展大了以后，真正的人才还是要靠企业本土培养，这样的人才能根据企业的文化‘量身定做’，忠诚度高、性价比也高。”好孩子儿童用品有限公司人力资源部高级人事经理钟明说。
　　其实就在金融危机最猛烈的2008－2009年间，不少服装企业还把应届毕业生与风险性划上等号，而随着经济的回暖和对未来形势的看好，企业又转变了之前的看法，早早进入校园招兵买马，甚至招募大学二、三年级的学生进入企业实习。
　　招聘高素质的大学生进行人才储备，是企业的重要人才战略。站在培养人才的角度，专业学校的学生是很好的对象。而为了“预定”优秀人才，有服装企业把招聘的对象锁定在了专业学校的在校生。
　　“因为应届毕业生在找工作的时候，思维模式等已经定型了，有自己的诉求，会与企业的用人标准存在出入。”因此，为了抢占人才资源，企业开始把人才招聘计划提前锁定在了在校学生上。
　　比如在探路者，由于研发上的需要，公司招聘需求不断在扩大，除了有经验的人员外，公司还把目标瞄准一些优秀的在校生。“学生是一张白纸，我们欢迎这样的研发人员，可以任由我们去描绘，我们会发现很多的优秀人才，把他们作为一种储备资源。”
　　向学习型企业迈进
　　而相比于挽留和储备人才，从内部挖潜显然是一种更为主动、且可持续的长期人才策略。
　　刚刚从厦门大学上完MBA学习班回来，红黄蓝集团董事长叶显东就像前几次一样，忙着整理讲义、备课——他准备通过亲自授课，将MBA课程精华传达给自己的员工。叶显东说，这是一种间接让MBA课程进企业、下车间的做法，让员工和自己一起分享到最前沿的管理学知识。
　　和叶显东一样，“学习”这个概念正在被很多温州民企阐释出新的意义。传统的管理层外出进修、内部员工培训、读书活动会早已不是什么新鲜事，如今的温州民企热衷于建企业大学、办像“百家讲坛”一样的大学堂、搞国内顶尖创意人士参与的“头脑风暴”会，邀请国内外知名大学的教授乘飞机来为员工授课……打造人才工程、创建学习型组织的热潮正在温州企业界掀起。
　　在近日举行的奥康集团2010年度全国营销峰会上，奥康集团成都分公司的陈瑞福因业绩出色收到两个大礼：一个是别克君越轿车，还有一个就是奥康大学EMBA新学员名额。在温州民营企业中，奥康大概是最舍得在培训上花钱的企业之一，每年的培训费用超过1000多万元，同时奥康还成立了中国制鞋行业的第一所企业大学。
　　在奥康大学里，员工不再被动接受培训，而是主动选择自己喜欢的专业、课程甚至老师。授课者把课程同公司实际情况紧密结合、系统讲授。“能获得奥康大学EMBA学员名额，对于我们来说有着磁铁一般的吸引力。”奥康集团员工梁杰生说。
　　在乔顿，一个涵盖从一线员工到高层管理者的全方位立体式培训体系正在构建之中。乔顿集团人力资源部经理戴取文说，不管是从西部农村招来的新生代农民工、刚出校门的大学生还是引进的高级技术管理人才，公司都会针对他们的性格特点、专业特长，制定出详细的职业生涯规划和配套培训计划。
　　山东籍大学毕业生王佩冉刚进乔顿3个月，就在公司帮助下确立了自己的发展方向：从市场督导做起，经过一系列岗位轮换、培训再教育，实现10年内成为营销高管的目标。他说：“刚出校门时我是一头雾水，而现在却对未来充满信心，每天都有前进的动力。”
　　除了大企业大集团加快创建学习型组织外，还有很多中小企业也纷纷加入到这一行列。它们的规模虽然不大，但也将人才培养、企业文化建立纳入到转型升级的发展战略之中。有公司负责人表示，企业要转型要发展人才是关键，如今很多中小企业都面临“招工难”的问题，如何招到新员工、留住老员工、培养好员工直接关系企业未来发展，而通过学习型组织的创立来提高企业凝聚力、提高员工素质与忠诚度，是解决这一问题的有效途径。
　　“创建学习型组织是知识经济时代下的人力资源管理趋势，只有当一个企业是学习型组织时，才能保证有源源不断的创新出现，才能充分发挥人力资本和知识资本的作用，也才能实现顾客满意、员工满意、投资者满意和社会满意的最终目标。”中国中小企业协会副会长、温州市中小企业发展促进会会长周德文说。

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